文 本刊编辑部

编者按：习近平总书记曾指出：“劳动是推动人类社会进步的根本力量。”这句话道出了劳动最本质的意义。劳动创造价值，然而，在价值创造的过程中，劳动者和企业不可避免地会产生一些现实摩擦，当加班成为常态而非例外，当工伤赔偿在推诿中旷日持久，当劳动者利用规则漏洞骗取高额补偿金——谁来为劳动“背书”？

劳动法为这份“背书”提供了基本的坐标系。

1994年，我国正式通过劳动法，22年间经过两次修改完善，既为劳动者划定了不可逾越的红线底线，也为企业提供了可预期的合规路径。

劳动合同是否规范、加班费有无足额支付、社保是否依法缴纳、辞退是否合理合规……每一个看似专业的法条背后都关系到个体生计与万家灯火；而在多数企业看来，劳动法好似悬在头上的“达摩克利斯之剑”。事实上，这是对劳动法最大的误解。相反，劳动法是企业最好的“护身符”，依法签订合同、明确工时与薪酬、落实劳动保护，既是对员工的基本尊重，也是稳健经营的基石。

劳动者与企业并不是天然敌对的，本文选取了劳动法中常见的一些劳动权益场景进行解析，尝试打破立场对峙，从而呈现真实争议中的权利边界与责任归属，让法律定格为每一个被尊重的劳动瞬间。

劳动者权益

工资

工资的特征

遵循按劳分配原则，实行同工同酬；用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；以货币形式按月支付；不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

确定和调整最低工资标准应当参考的因素

社会平均工资水平；地区之间经济发展水平的差异；劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；劳动生产率；就业状况。

工作时间

标准工作时间

平均每周工作不超过44小时；每日工作8小时。

需要缩短工作时间的情况

从事夜班工作的劳动者；哺乳期内的女职工；从事矿山井下、高山、有毒有害、特备繁重或过度紧张等作业的劳动者。

休息休假

用人单位应当保证劳动者每周至少

休息一日

用人单位在下列节日期间应当依法

安排劳动者休假

元旦、春节、国际劳动节、国庆节；法律法规规定的其他休假节日；国家实行带薪年休假制度（劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假，具体办法由国务院规定）。

加班加点

一般情况下加班加点的规定

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

特殊情况下延长工作时间的规定

有下列情形之一的，延长工作时间不受劳动法规定的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。

加班加点的工资标准

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

特殊保护

女职工的特殊劳动保护

禁止安排女职工从事矿山井下作业、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于98天的产假；不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

未成年工的特殊劳动保护

未成年工：年满16周岁，未满18周岁的劳动者；用人单位应当对未成年工定期进行健康检查；不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

企业权益

劳动法规定的用人单位权利

依法建立和完善规章制度的权利

依法建立和完善规章制度的权利源于用人单位享有的生产指挥权，既然用人单位享有生产指挥权，所有用人单位有权根据本单位的实际情况，在符合国家法律法规的前提下制定各项规章制度，要求劳动者遵守。

根据实际情况制定合理劳动定额的权利

用人单位与劳动者签订劳动合同后，就获得了一定范围劳动者的劳动使用权，并有权根据实际情况给劳动者制定合理的劳动定额。对于用人单位规定的合理的劳动定额，在没有出现特殊情况时，劳动者应当予以完成。

对劳动者进行职业技能考核的权利

用人单位有权对劳动者进行职业技能考核，并根据劳动者劳动技能的考核结果安排其适合的工作岗位，确定其奖金薪酬。

制定劳动安全操作规程的权利

用人单位有权根据劳动法规定的劳动安全卫生标准，制定本单位的劳动保护制度，要求劳动者在劳动过程中必须严格遵守操作规程。

制定合法作息时间的权利

用人单位享有根据本单位具体情况和员工工作时间的要求，合法安排劳动者作息时间的权利。

制定劳动纪律和职业道德标准的权利

为了保证劳动得以正常有序进行，用人单位有权制定劳动纪律和职业道德标准。劳动纪律是用人单位制定的劳动者在劳动过程中必须遵守的规章制度。这是组织社会劳动的基础和必要条件。职业道德是劳动者在劳动实践中形成的共同的行为准则，也是劳动者的职业要求。当然，制定劳动纪律和职业道德标准必须符合法律规范。

其他权利

包括提请劳动争议处理的权利，平等签订劳动合同的权利等。

劳动合同法对企业的保护

明确规定用人单位可以与提供了专项培训费用进行专业技术培训的劳动者约定服务期，以及违反服务期的违约金。

明确规定用人单位与负有保密义务的劳动者，可以约定竞业限制条款，规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

在加强劳动者就业稳定性保护的同时，相应放宽用人单位单方解除劳动合同的条件，特别是在用人单位裁减人员方面，第一次规定企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同仍需要裁减人员的，经过民主程序可以裁减人员。这将有利于用人单位在用人机制上增强应对市场竞争的适应性，从而能够比较好地促进用人单位长期、健康发展。

劳动争议及相关维权知识

劳动争议的情形

因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律法规规定的其他劳动争议。

劳动争议的处理

方式

调解；仲裁；协商；诉讼（注：欠薪可以向劳动行政部门投诉或申请支付令）

原则

仲裁是诉讼的前置程序；仲裁裁决不是最终的；调解原则适用于仲裁和诉讼程序；劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

协商

发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；和解协议无必须履行的法律效力，由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序。当事人不愿协商或协商不成，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

调解

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁；因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。申请调解可以口头，也可以书面申请。

仲裁

仲裁委员会：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

提起仲裁：申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请。

仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年的仲裁时效期间限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

仲裁管辖：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

仲裁裁决：仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。

诉讼

劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

常见维权知识

劳动关系和劳务关系

签订劳务合同就一定是劳务关系吗？

签订何种名称的合同仅仅是形式问题，而对于劳动关系的认定最终要落实到实质问题上，如双方主体符合劳动法规定，签订的合同内容具备劳动合同必备条款，双方有管理与被管理的隶属关系等，即使签订的是劳务合同，也可能认定实质上的劳动关系。因此，作为劳动者签订合同时，要谨慎区分劳动合同与劳务合同，学会保护自己的权利和义务。作为用人单位要正视自己的法律义务，及时与劳动者签订劳动合同，明确双方权利和义务。

单位加班后安排补休，还需付加班

费吗？

关于加班后安排补休是否还需支付加班费的问题，需根据加班类型和法律规定区分处理。

工作日延长加班的（每日超8小时）不可补休，必须支付1.5倍工资；休息日加班（周末）的可优先安排补休，补休后无需支付工资；法定节假日加班的不可补休，必须支付3倍工资。劳动者应增强维权意识，充分了解关于工作时间、加班、带薪年假、病假、产假等休息权利的法律规定以及用人单位相关制度。如遇到侵犯休息权的情况，注意收集和保存相关证据，如加班记录、工作邮件等。在协商无果的情况下，可以向劳动监察部门投诉（电话：12333）或寻求法律帮助，维护自己的合法权益。

发放社保补贴，用人单位是否无需

缴纳社保？

法律明确规定：社保补贴不等于社保缴费。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条、第六十条明确规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。社保补贴通常是用人单位对劳动者自行参保的补偿或对特殊情形的补助。但补贴不能改变用人单位缴费的主体责任，劳动者仍有权要求单位补缴社保。社会保险费是底线保障。劳动者应坚决维护自身社保利益，不以社保补贴替代社保缴纳。若用人单位拒绝缴纳社保，可依据法律法规的规定，及时申请社会保险经办机构进行稽核，或申请劳动仲裁。

本文刊登于《记者观察》2026.5(上)第13期 总第705期