文 本刊编辑部

劳动关系的和谐稳定，是企业稳健发展与劳动者权益保障的共同基石。如今，随着劳动者权益意识的提升和劳动法律法规的完善，企业如何建立合法、合规、和谐的劳动管理体系，已成为其必须面对的重要课题。

根据人社部和国家统计局公布的年度数据，近十年来，在全国劳动仲裁案件中企业败诉率居高不下，部分年份甚至接近九成。高败诉率的背后，既有企业对劳动法律法规理解不深入、用工流程不规范的原因，也与部分劳动者恶意“碰瓷”、企业应对经验不足有关。这种处境下，企业若不重视用工合规，极易在争议中陷入被动，面临经济赔偿、信誉受损等多重损失。

本文选取三则案例，聚焦企业用工的核心场景，为企业开展“靶向式”风险诊断，量身开具“法律处方”，引导企业健全管理制度、防范用工风险。

筑牢底线，规范用工形式

劳务派遣作为常见的用工形式，在一定程度上有利于企业优化人力配置、促进劳动者就业，但也容易因权责边界模糊、管理衔接不畅引发劳动纠纷，影响劳动者合法权益保障。如果产生纠纷，如何厘清派遣单位与用工单位的责任？企业又当如何规范自身，避免陷入纠纷？

【案例】

林某于2008年7月到椰某公司粤东办事处面试求职。在公司要求下，林某与创某公司签订劳动合同，以劳务派遣方式被安排在椰某公司粤东办事处工作，担任业务员。

自2015年1月起，林某改为与锐某公司签订劳动合同，被派遣至椰某公司担任业务员。

2022年12月，椰某公司进行机构改革，对未获任命的林某提供调岗或离职选择。林某拒绝后，被椰某公司退回锐某公司。因林某在后续培训中不服从安排构成旷工，锐某公司于2023年1月31日与其解除劳动合同。

林某提起仲裁和诉讼，要求支付赔偿金。

最终，二审法院认定林某与椰某公司构成事实劳动关系，相关派遣合同因违反法律强制性规定无效，椰某公司需支付经济补偿，锐某公司承担连带责任。

【评析】

《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条明确界定了劳务派遣的法律定位。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣仅为补充形式，且严格限定在临时性、辅助性或替代性岗位。临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，辅助性岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位则是因员工脱产学习、休假等原因无法工作时，可由其他劳动者替代的岗位。这一规定的核心目的，是防止企业借劳务派遣规避法定用工责任。

本案中，林某自2008年起便在椰某公司粤东办事处担任业务员，工作内容、管理监督、工作安排均由椰某公司直接负责，双方形成了长期稳定的用工依附关系。椰某公司安排林某先后与两家劳务派遣公司签订合同，再“派遣”回原岗位工作，本质是通过形式化操作规避直接用工义务。这种方式不符合劳务派遣的法定适用场景，也违背了劳动关系的实质特征，法院据此认定林某与椰某公司构成事实劳动关系，符合法律精神。

另外，椰某公司作为实际用工主体，本应依法与林某签订劳动合同，却故意通过劳务派遣形式规避法律规定，违反了劳动合同法的强制性要求。因此，林某与创某公司、锐某公司签订的劳务派遣合同因缺乏合法基础，被认定为无效。

责任划分方面，椰某公司作为事实劳动关系的用人单位，是导致合同无效的主要责任方，且主动终止了与林某的事实劳动关系，理应支付经济补偿金以弥补林某的损失。锐某公司作为劳务派遣单位，明知用工场景不符合劳务派遣规定仍参与其中，违反了法律义务，需对其参与期间（2015年1月至2022年12月）的经济补偿金承担连带责任。

值得注意的是，在劳动关系认定中，任何试图通过“形式化派遣”“虚假外包”等方式架空劳动法、规避用工责任的操作，都将面临司法的严格审视，最终难以逃脱法律责任。更警示企业：需依法规范用工形式，尊重劳动者的合法权益，这既是法律要求，也是企业可持续发展的基础。

此外，对于用人单位而言，从合规和风险防范角度，需构建三个层面的完整风控体系，即事前审查：选择有资质、管理规范的单位，并签订权责清晰的派遣协议；事中管理：将派遣工纳入统一管理，落实同工同酬，明确支付费用，并履行好劳动保护等法定义务；事后处置：任何人员退回都必须严格对照法定情形和程序，切勿随意操作。

完善制度，防范“碰瓷”维权

劳动合同法自2008年实施以来，在规范用工、保障劳动者权益方面发挥了重要作用。然而，随着经济社会发展和劳动关系形态日趋复杂，部分条款呈现刚性过强、易被滥用等问题，一定程度上制约了企业特别是实体经济的灵活发展。

其中，少数劳动者利用法律对劳动者的倾斜性保护，以谋取不正当利益为目的实施“碰瓷式”维权便是典型。

【案例】

罗某于2024年9月1日入职某公司，担任项目保安。9月21日，某公司以罗某在岗时存在不良行为、违反公司纪律为由，解除劳动合同。罗某不予认可，要求继续履行劳动合同，并主张2024年9月23日至2025年9月16日诉讼期间工资38万余元。

法院查明，2024年至2025年间，罗某在该市法院共涉及劳动争议类案件24起，涉诉的保安类公司18家，罗某在上述公司工作几日到几十日不等，离职后提起仲裁、诉讼，要求继续履行劳动合同并支付诉讼期间工资。

法院认为，某公司提交的违纪照片脸部特征不清晰，不能确定系罗某本人，某公司解除依据不足，故认定违法解除。

关于双方劳动合同是否能够继续履行，其一，双方解除劳动合同的时间为2024年9月下旬，双方劳动关系存续期间尚短，未形成长期稳定的劳动关系；其二，某公司亦表示，罗某所在的保安项目已经撤场，罗某所在的岗位已取消，不同意继续履行劳动合同；其三，经查，罗某在另案中主张，其于2024年10月入职案外公司，要求与案外公司继续履行劳动合同，且罗某离开岗位的时间较长，在短时间内频繁更换企业并存在多起劳动争议案件。

可见，双方之间的劳动合同在事实上处于不能继续履行的状态，罗某的主观意图亦并非在与企业建立长期稳定劳动关系的基础上通过工作获取正常劳动报酬。

因此，法院对罗某要求与某公司继续履行劳动合同并支付继续履行期间工资的请求不予支持。

【评析】

劳动合同法保护的是诚信履约的劳动者，而非以维权为名行牟利之实的投机者，任何人均不得从其不法行为中获利。

实践中，个别劳动者专门挑选用工管理不规范的小微企业入职，利用企业管理疏漏与制度缺失，通过故意不签书面劳动合同、“泡病假”、消极怠工、频繁跳槽等手段，提出辞职或迫使企业对其作出辞退处理后，进行索赔牟利，其主观意图并非在与企业建立长期稳定劳动关系的基础上通过工作获取正常劳动报酬。

以维权之名行“碰瓷”之实，这不仅加重了守法企业的经营负担，还扰乱了用工市场秩序，破坏了营商环境。

企业面对这样不请自来的“碰瓷”者，要做的不是认栽、认倒霉，而是要勇于应诉，申请法院调取“碰瓷”者的其他劳动仲裁和诉讼的相关审理情况，证实“碰瓷”者都是利用类似理由在短期内多次起诉企业，从而证实劳动者并非善意，而是恶意索赔牟利，是滥用诉权、恶意诉讼的行为，在法律层面给“碰瓷”者“郑重提醒”。

另外，企业也要完善自身制度建设，制定《合规用工操作手册》，重点针对入职登记、劳动合同签订、考勤管理、工资支付、社保缴纳、离职手续等高频风险环节，制定操作流程，严格按照制度办事。同时注意保存招聘、面试、考勤、岗位调整、违纪处理等全过程记录，注重事前预防，从源头堵塞漏洞，减少“碰瓷”可乘之机。

规范流程，避免“小过重罚”

在劳动用工管理中，企业时常面临员工行为失范的处置难题。然而，即便员工存在过错，若企业处理方式不当，也可能在劳动争议中陷入被动，甚至承担不利的法律后果。下面便是一起典型的劳动争议案例——“员工提交重复周报被公司认定为旷工并解除劳动合同”，由此可见企业在规章制度制定与适用中常见的误区与风险。

【案例】

小王工作岗位为前端工程师，公司在内部系统上向该岗位的3名员工分派工作任务，员工以“周报”形式总结当周的工作内容。在2024年某一周，小王每日查询分派名单，并未领取到工作任务，因此便提交了之前曾汇报过的周报内容。

公司认为小王弄虚作假、谎报工作内容、严重违反劳动纪律和公司规章制度，对其作出记大过并降薪的处罚决定。小王不同意降薪，双方未协商一致。后公司认为小王当周没有工作产出，造成事实上的旷工5天，扣发相应工资，并以此为由与其解除了劳动合同。小王遂提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金6万元、按旷工处理的工资差额及其他未休年假工资。

该案从劳动者申请劳动仲裁开始，至公司不服仲裁裁决起诉至法院，劳动者取得胜诉判决结束。法院支持了仲裁裁决，判令公司向其支付6万元的赔偿金、扣发的一周工资和未休年假工资，驳回了公司的诉讼请求。

【评析】

回顾案件始末，小王自2023年3月入职、2024年6月收到公司发放的《解除劳动合同通知书》，实际在岗时间不足一年六个月。在小王本身存在一定过错的情况下，公司屡次处理不当，造成了败诉的后果，使得公司承担了不必要的经济损失。

违纪管理制度的设计与执行，是劳动用工合规体系中最为复杂也最为关键的环节。每一个环节的疏漏都可能将企业拖入劳动争议的泥潭。

在劳动争议案件数量持续走高的当下，企业应当将违纪管理制度的合规建设从“事后补救”转向“事前预防”。企业要严格在法律框架内完善公司规章制度，做好全流程程序性管理，规范签订劳动合同，在制度设计、用工管理中充分保障劳动者的合法权益，构建平衡共赢的劳资关系。

正如劳动争议司法解释（二）所强调的，就业是民生之本、发展之基，依法保障劳动者和用人单位合法权益，积极推动构建和谐劳动关系，是劳动用工法治建设的长远目标。在这一过程中，完善的违纪管理制度不仅是用人单位维护正常经营秩序的重要工具，更是构建和谐稳定劳动关系的制度基础。

本文刊登于《记者观察》2026.5(上)第13期 总第705期