本刊记者 关俊龙

8月7日，山西吕梁离石区一则招聘公告在网络掀起舆论涟漪。发布公告的离石区国华人力资源服务有限公司，在招聘要求中明确提出求职者需提供“无信访记录证明”。事件经媒体曝光后，当天深夜，该公司便发布致歉和整改声明，承认这一要求“缺乏依据，与岗位履职条件缺乏直接关联，设置不当”，随即宣布废止原公告、重新开放报名通道。

这家成立于2022年11月、注册资本200万元的经营性人力资源服务机构，本该是劳动法规与就业政策的践行者和维护者，却在招聘门槛设置上屡屡越线。回溯其过往招聘记录便能发现，“无信访记录证明”并非这次招聘的“临时创意”，2022年12月，该公司以“离石区国华劳务派遣有限公司”名义为当地医疗集团招聘核酸检测辅助人员时，就已将这份证明列为报名材料；2024年3月，该公司为离石区公开招聘139名消防协管员时，也明确将无信访记录证明作为资格复审材料。

信访是宪法赋予公民的正当权利。《信访工作条例》也明确保护信访人依法反映情况、提出建议、意见或投诉请求的权利。而这一法律赋予的正当权利，却在招聘公告中明晃晃地被限制，本质上是对公民合法权利的变相剥夺。有信访记录被设置为求职的否定性条件,更是对信访行为的污名化。

这样的越界，早已不是孤例。2026年7月，有求职者因数年前早已履行完毕的交通事故民事诉讼记录，被第三方背景调查机构标注为“黄灯”，企业仅凭这一标记就直接终止了录用流程。从“无犯罪记录证明”“无信访记录证明”的泛化使用，到把普通民事诉讼、劳动仲裁记录纳入求职否决项，不少用人单位正在不断拓宽背景调查的边界。这条边界每向外多延伸一寸，求职者的合法权利空间就被实实在在地压缩一分。

《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位有权了解的，仅局限于“与劳动合同直接相关的基本情况”。信访记录显然不在此列，将这类与岗位履职毫无关联的个人信息作为筛选门槛，不仅缺乏法律依据，更违背了个人信息收集的“最小必要”原则。

离石国华公司的致歉声明中承诺，“对已收取的涉及该项证明材料予以退回或删除，不作为资格审查依据”。这意味着在公告被曝光之前，已经有不少求职者按照要求，耗费了大量时间精力，去开具一份完全不必要的证明。这些求职者为不合理要求付出的精力、时间成本、交通成本，并不会随着公告的废止而得到任何弥补。

舆论的热度总会散去，一时的整改也只能解决单个事件的问题，刚性的制度约束才是堵住漏洞的根本。求职者走进招聘市场，手里攥着的本该是自己的能力简历与求职诚意。他们不需要为行使过宪法赋予的合法权利而忐忑不安，更不需要为曾经表达过正当合理的诉求就付出被就业市场拒之门外的代价。